5人工，3人做，4人薪 何飛鵬：我看到聰明老闆

很多雜誌的專欄都不怎麼樣，道理很簡單，文采再豐，縱慾過度便腎虧成廢文。

我的習慣是，雜誌一星期翻一次就好，看到有哏的文章才細看或記錄。因為多數專欄作家的多數專欄文章，都是為了交稿而交稿。(而且在網路一不小心就看完了)

極少數高手(可能連1%都不到)能篇篇讓人拍案叫絕，多數寫手(如我)乃是廢文多過於有哏好文。

即使他是城邦出版集團副董事長、商周出版發行人。曾任《卓越》雜誌、《保險行銷》雜誌總編輯，曾被金石堂書店選為1997年出版風雲人物。

他是何飛鵬↓。

說來真是歹勢，我真正仔細看完他第一篇文章是《5人工，3人做，4人薪》，在2012年發表於《經理人月刊》。

「一位中國的年輕創業家告訴我，他公司創造高績效的祕訣是：5人工，3人做，4人薪。他將5個人的工作，讓3個人來做，但是給大家4個人的薪水。每個人的所得多了約30%，所以都很努力工作，而公司也少發一個人的薪資。」

何飛鵬接著寫道，「我看到了一個非常聰明的老闆，他用管理的方法，提高生產力、降低成本，也提升了公司競爭力，當然也和員工分享獲利。」

到這邊，如果你沒有點進去原文閱讀完，一定超想砲他的。

等等，人家有學到白海豚的必殺絕招。

他在文章後面指出，這是一種最基本的組織人力降低法則。何飛鵬認為，中國大陸處於經濟發展初期，各行業整體的平均生產力不高，聰明的老闆，才可透此法，提升生產力與獲利。
但是在台灣，他認為各行各業競爭激烈，平均生產力已提升至相當高的水準，再用「543方法」提升效率，反而相對困難。

他有幾個假設，讓我很想挑戰。

第一、中國大陸生產力低？台灣生產力高？
筆者所在公司近來跟幾個台灣品牌談過合作，有的品牌仍然以為自己是舊時代的老大，提了一堆老大條件，最後當然是拉倒免談。

反倒是幾個中國品牌得知合作收放的箇中巧技，該硬的硬，該給的給，不擺架子玩真的。

何飛鵬的假設或許是字數有限，參數還未說清楚吧？

第二、分核心與非核心工作人力，對嗎？
唉，這一點又是參數不足(行業一有別，堅貞烈女都會變破麻花捲)，我認為如果是人數有限的公司，還在分非核心／協力型工作者與核心工作人力，最後必然是一場悲劇。

個人認為，應從營運的角度去找出現有人力的核心價值，即使是再單純的工作，只要放空不用心，就能拖累整個團隊。

第三、精簡人力一定要大幅替換工作團隊？
「要從組織架構上精簡人力，一定要有決心大幅替換工作團隊，因為原有的工作團隊已習慣過去的工作方法，或是較輕鬆的工作節奏，一旦要做大幅的變革，免不了有許多人離職。」
何飛鵬寫道。

你如果是抱著精簡人力的想法而來，即使核心也會變成非核心，勤奮也能變成懶惰。
何飛鵬是由上看下，我是從下看上。

我的結論很簡單，搞不定團隊必然是領導者的問題，難不成去怪工讀生？

領導者想砍全部人也OK，只要她他能搞定整件事情，維持原本的目標即可。

我覺得「5人工，3人做，4人薪」是假題目，畢竟台灣是薪資不透明的國家，這些話語權都在經營者身上，薪真的是4人還是3人？天才知道！

寫這篇文章只是想跟大家分享，無論他的資歷多顯赫，常寫專欄文章的人不一定值得信任，寫廢文更是家常便飯。

在網路的時代沒有偶像，只有真正的好文章。

我佩服許多人筆耕的毅力，但是廢文就是廢文，好文就是好文，公道自在人心，公道價永遠藏在讀者的心中。